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OGBL > wissenswertes
letzte Aktualisierung 15.02.2021

Das Arbeits- und Sozialrecht ist von einer nahezu unüberschaubaren Anzahl gesetzlicher Regelungen geprägt.
Der OGBL hilft Ihnen dabei, in diesem Labyrinth den Überblick zu behalten und erklärt hier die wichtigsten gesetzlichen Bestimmungen.

Arbeitslosenentschädigung

Eine Arbeitslosenentschädigung wird all jenen unfreiwilligen Arbeits-losen gewährt, die in Luxemburg wohnhaft, als Arbeitsuchende bei der Agentur zur Beschäftigungsentwicklung eingetragen sind und während mindestens 26 Wochen (182 Tage) innerhalb der letzten 12 Monate vor der Eintragung als Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerin mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mindestens 16 Stunden beschäftigt waren.

Das Arbeitslosengeld beträgt in der Regel 80% des durchschnittlichen Bruttolohnes der 3 Monate vor Eintritt der Arbeitslosigkeit. Es kann jedoch folgende Beträge nicht überschreiten:

vom 1. bis 6. Monat: 250% des gesetzlichen Mindestlohns

vom 7. bis 12. Monat: 200% des gesetzlichen Mindestlohns

vom 13. bis 24. Monat: 150% des gesetzlichen Mindestlohns

Die Dauer der Arbeitslosenentschädigung beträgt 6 bis 12 Monate, abhängig von der Zahl der gearbeiteten Monate innerhalb des Jahres unmittelbar vor der Einschreibung. Aus Altersgründen, bei Invalidität (nach Alter und Grad der Arbeitsunfähigkeit) oder im Fall von Beschäftigungsmaßnahmen kann sie um 6 Monate verlängert werden.

Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen, die über 50 Jahre alt sind und die während mindestens 20 Jahren sozialversichert waren, können eine Verlängerung zwischen 9 und 12 Monaten beantragen. Der Gesamtanspruch auf Arbeitslosenunterstützung kann jedoch auf keinen Fall 24 Monate überschreiten.

Schulabgänger zwischen 18 und 21 Jahren haben Anrecht auf eine Arbeitslosenentschädigung von 70% des Mindestlohnes.

Diese beläuft sich auf 40% des Mindestlohnes, wenn der Schulabgänger 16 bis 17 Jahre alt ist. Der Anspruch tritt erst dann in Kraft, wenn sich der Schulabgänger innerhalb von 12 Monaten ab Studienende beim Arbeitsamt eingeschrieben und dann eine Wartezeit von 39 Wochen erfüllt hat. Unter gewissen Bedingungen kann die Wartezeit auf 26 Wochen verkürzt und das Anspruchsalter auf maximal 28 Jahre erhöht werden.

Arbeitsunfähigkeit

Wenn Sie krank und somit arbeitsunfähig sind, müssen Sie am ersten Tag Ihrer Abwesenheit Ihren Arbeitgeber oder seinen Vertreter über Ihre Arbeitsunfähigkeit in Kenntnis setzen. Sie können dies selbst tun oder ihn durch eine Drittperson informieren. Diese Information kann entweder schriftlich, per E-Mail, Fax oder SMS oder mündlich, auch per Telefon, erfolgen.

Spätestens am 3. Kalendertag Ihrer Abwesenheit muss dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest, das Ihre Arbeitsunfähigkeit sowie deren vorhersehbare Dauer bestätigt, vorliegen.

Wenn Sie nicht sicher sind, dass das Attest per Post fristgerecht zugestellt werden kann, weil Sie nicht in Luxemburg ansässig oder im Urlaub sind, greifen Sie zusätzlich zu einer anderen Zustellungsweise, z.B. Scan oder Foto und dann per E-Mail oder per SMS denn im Streitfall muss der/die Arbeitnehmer-in beweisen, dass er/sie die gesetzlichen Bestimmungen diesbezüglich befolgt hat.

Für ausführliche Informationen zu diesem Thema, lesen Sie die OGBL-Broschüre Was tun im Krankheitsfall? Krankheits- oder unfallbedingte Arbeitsunfähigkeit.

Arbeitsunfall

Bei einem Arbeits- oder Wegeunfall müssen Sie Ihren Arbeitgeber unverzüglich verständigen und beim Arzt oder im Krankenhaus darauf hinweisen, dass Sie einen Unfall hatten. Melden Sie am besten auch gleich, gegebenenfalls, dem Sicherheits- und Gesundheitsdelegierten in Ihrer Personalvertretung, dass Sie einen Unfall hatten.

Der Arbeitgeber muss die Arbeits-/Wegeunfallanzeige ausfüllen sowie unterzeichnen und meldet dann den Unfall bei der Unfallversicherung (AAA).

Um in den Genuss von Leistungen wie Rente oder Entschädigungen zu kommen, muss der Unfall von der AAA anerkannt werden. Um anerkannt zu werden, muss er im Rahmen der Berufstätigkeit, bei Durchführung des Arbeitsvertrags, erfolgt sein und zu einer Körperverletzung und/oder Fahrzeugschäden führen. Der Wegeunfall muss auf dem üblichen oder dem direkten Weg des Arbeitnehmers stattgefunden haben und nicht durch grobe Fahrlässigkeit verursacht worden sein.

Wurde der Unfall anerkannt, können Sie innerhalb eines Jahres eine Entschädigung für die entstandenen Fahrzeugschäden, nebensächliche Sachschäden (beschädigte Kleidungsstücke oder persönliche Gegenstände) oder Schäden an Zahnkronen, Prothesen, Orthesen oder Epithesen beantragen. Bei vollständiger Arbeitsunfähigkeit oder bei Ablauf des Anspruchs auf Krankengeld haben Sie Anspruch auf eine Vollrente. Eine Teilrente wird bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit mit Einkommensverlust gewährt. Falls Sie extern wieder in den Beruf eingegliedert werden müssen, steht Ihnen eine berufliche Übergangsrente zu. Falls Sie aufgrund der Folgen des Unfalls eine Minderung der Erwerbsfähigkeit haben (physiologische Beeinträchtigung, Beeinträchtigung des Wohlbefindens, Entstellungsschäden o.ä.) können Sie unter bestimmten Bedingungen eine Entschädigung für Nichtvermögensschäden beantragen.

Stirbt eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer an den Folgen eines anerkannten Unfalls, können ihre/seine Rechtsnachfolger, innerhalb von 3 Jahren nach dem Tod der/des Angehörigen, eine Hinterbliebenenrente und/oder eine Entschädigung für moralischen Schaden, bei der AAA beantragen.

Im Falle von Problemen mit der AAA, wenden Sie sich bitte an den Informations- und Beratungsdienst des OGBL.
Achtung: Im Falle eines Entscheids mit dem Sie nicht einverstanden sind, beträgt die Frist zum Einreichen eines Widerspruchs 40 Kalendertage.

Arbeitsvertrag

Es gibt unbefristete und befristete Arbeitsverträge sowie den Beschäftigungsvertrag für Schüler-innen und Student-inn-en. Diese können Vollzeit- (40 Stunden/Woche) oder Teilzeitarbeit beinhalten.

Im Rahmen der Arbeitsverträge können Probezeiten festgelegt werden. Diese können zwischen 2 Wochen und 12 Monaten liegen. Die Dauer der Probezeit muss schriftlich festgelegt werden. Sie kann bei aufeinanderfolgenden Verträgen beim gleichen Arbeitgeber nicht erneuert werden.

Bei Teilzeitverträgen muss die wöchentliche Arbeitszeit sowie die Art der Arbeit im Vertrag genau definiert werden.

Der OGBL fordert übrigens die Einführung einer gesetzlichen Grundlage, die es Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erlaubt, garantierte Optionen auf Teilzeitarbeit zu wählen. Dieses Recht sollte mit einem Rückkehrrecht zur Vollzeitarbeit, am Ende des Zeitraums, kombiniert werden. Dies ist aktuell nur anhand einer schriftlichen gegenseitigen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und der/dem Betroffenen möglich und somit abhängig vom Wohlwollen des Arbeitgebers.

Zeitlich befristete Arbeitsverträge haben eine maximale Laufzeit von zwei Jahren und können in dieser Zeitspanne nur zweimal verlängert werden und die Verlängerung muss im Basisvertrag bereits vorgesehen sein. Für bestimmte Sektoren und Berufsgruppen gibt es allerdings gesetzlich festgelegte Ausnahmeregelungen.

Alle Details entnehmen Sie bitte der Broschüre “Die praktische Anwendung des Arbeitsrechts“ der CSL.

Schüler-innen und Student-inn-en finden alles was sie wissen müssen in der OGBL-Broschüre und Einzelheiten zu Praktika in der CSL-Broschüre.

Alle möglichen Verträge zur Beschäftigung von Jugendlichen und jungen Arbeitnehmer-innen finden Sie in der Publikation der CSL.

Des weiteren gibt es auch noch Zeitarbeitsverträge. Zeitarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer erhalten einen Arbeitsvertrag, dessen Pflichtangaben auf der Grundlage des befristeten Arbeitsvertrags basieren. Zusätzlich muss der Vertrag die Pflichtangaben des sogenannten Überlassungsvertrags mit dem Kundenunternehmen (bei Vertretung, den Namen des Abwesenden, Dauer des Einsatzes, besondere Merkmale des zu besetzenden Arbeitsplatzes, erforderliche berufliche Qualifikation, Arbeitsort, normale Arbeitszeiten, Höhe des Lohnes, Grund für den Einsatz). Wird der Vertrag für eine bestimmte Dauer abgeschlossen (max. 12 Monate, außer bei Saisonarbeitsverträgen oder für hochspezialisierte Fachkräfte), muss das Ablaufdatum festgeschrieben werden. Wenn dem nicht so ist, muss die Mindestlaufzeit, für die er abgeschlossen wurde, festgeschrieben werden. Die Dauer der eventuell vorgesehenen Probezeit, kann zwischen 3 und 8 Tagen betragen. Pro Zeitarbeitsvertrag ist nur eine Probezeit möglich. Der Vertrag muss auch eine Verlängerungsklausel beinhalten sowie die Angabe, dass das Kundenunternehmen die Zeitarbeitnehmerin-, den Zeitarbeitnehmer nach dem Einsatz einstellen kann.

Falls beim Kundenunternehmen ein Kollektivvertrag besteht, so sind die Bestimmungen dieses Kollektivertrags auch bei Zeitarbeitnehmerinnen und –arbeitnehmer anzuwenden.

Wird ein Zeitarbeitsvertrag mündlich geschlossen oder steht nicht im Vertrag, dass er für eine befristete Dauer abgeschlossen wurde, wird er automatisch in einen unbefristeten Vertrag umgewandelt.

Die OGBL Broschüre für Zeitarbeitnehmerinnen und -arbeitnehmer erläutert alle Details.

Arbeitszeit

Als Arbeitszeit gilt die Zeit während der ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber zur Verfügung steht. Die gesetzliche Arbeitszeit beträgt 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Diese Grenzen dürfen im Prinzip nicht überschritten werden.

Es besteht allerdings die Möglichkeit zur Einführung einer Referenzperiode von bis zu 4 Monaten und/oder einer Gleitzeitregelung. Da diese von Fall zu Fall sehr unterschiedlich sein können, wenden Sie sich bitte an eine unserer Zweigstellen.

Eine Pause ist nach sechs Stunden Arbeit obligatorisch. Da das Gesetz nicht von einer bezahlten Pause spricht, wurde die Bezahlung der Pause in vielen Kollektivverträgen vom OGBL verhandelt. 

Überstunden können durch eine bezahlte Ruhezeit oder gegebenenfalls durch eine Gutschrift auf einem Arbeitszeitkonto von 1,5 Stunden pro geleisteter Überstunde ausgeglichen, beziehungsweise mit einem Zuschlag von 40% vergütet werden. Jugendliche unter 18 Jahren erhalten für jede geleistete Überstunde einen Zuschlag von 100%. Allerdings ist in diesem Fall die Leistung von Überstunden nur unter bestimmten Bedingungen erlaubt und auch dann nur, wenn kein volljähriger Arbeitnehmer zur Verfügung steht.

Das Gesetz verbietet Sonn- und Feiertagsarbeit, doch auch hier gibt es Ausnahmeregelungen. Für an Sonntagen geleistete Arbeit erfällt ein Zuschlag von 70% für alle Beschäftigten über 18 Jahre, Jugendliche erhalten einen Zuschlag von 100%. Feiertagsarbeit ist mit einem Zuschlag von 100% zu vergüten.

In Betrieben in denen Nachtarbeit (22.00 bis 6.00 Uhr) üblich ist, ist nur dann ein Zuschlag geschuldet, wenn der Betrieb einem Kollektivvertrag unterliegt. Der Mindestzuschlag für Nachtarbeit beträgt dann 15%. Kollektivverträge können die angegebenen Prozentsätze erhöhen.

Lediglich im HoReCa-Bereich ist die Nachtarbeit gesetzlich geregelt und ist demnach mit einem Zuschlag von 25% für Arbeitszeiten zwischen 1.00 und 6.00 Uhr durch Vergütung oder bezahlte Ruhezeit auszugleichen.

Durch kollektivvertragliche Bestimmungen ist die Arbeitszeit oft besser geregelt als vom Gesetz vorgesehen, wenden Sie sich bitte an das für Ihren Betrieb oder Sektor zuständige Berufssyndikat des OGBL um mehr zu erfahren.

Aktuell gibt es kein gesetzliches Recht auf Abschalten. Um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die im Zeitalter der Digitalisierung die Kommunikationstechnologien nutzen, zu schützen und um eine positive Vereinbarkeit von Privatleben und Arbeit zu erreichen, fordert der OGBL das Recht nicht rund um die Uhr erreichbar sein zu müssen. Bestimmte Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuches können jedoch jetzt schon als Schutzmaßnahmen geltend gemacht werden. Die gesetzliche maximale tägliche und wöchentliche Arbeitszeit darf nicht überschritten werden, die täglichen und wöchentlichen Ruhepause müssen eingehalten werden, während einer krankheitsbedingten Abwesenheit oder während des Urlaubs braucht man seinem Arbeitgeber nicht zur Verfügung zu stehen. Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet die Sicherheit und Gesundheit (physische und psychische) der Beschäftigten seines Betriebes zu garantieren.

Berufskammern

In Luxemburg gibt es 5 Berufskammern, die 1924 gegründet wurden:

  • Arbeitnehmerkammer,
  • Kammer der Beamten und Angestellten des öffentlichen Dienstes,
  • Landwirtschaftskammer,
  • Handelskammer,
  • Handwerkskammer.

Es handelt sich hierbei um öffentlich-rechtliche Einrichtungen, deren zentrale Aufgabe es ist die die Interessen der von ihnen vertretenen Berufsgruppen (Arbeitnehmer und Rentner des Privatsektors, des Staats und der Gemeinden, Landwirte, Kaufleute, Handwerker) zu verteidigen. Die Mitgliedschaft ist zwingend und der alljährliche Mitgliederbeitrag wird automatisch erhoben; bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern von ihrem Lohn durch den Arbeitgeber, der den Beitrag dann an die Kammer weiterleitet.

Wenn Gesetze oder großherzogliche Verordnungen erlassen werden sollen, die eine oder mehrere dieser Berufsgruppen betreffen, muss die Regierung die Stellungnahme der betroffenen Berufskammern einholen. Diese Vorgehensweise gibt es nur in Luxemburg und sie unterstreicht die Wichtigkeit der Kammern.

Die Berufskammern können auch unaufgefordert, der Regierung Vorschläge unterbreiten, die nach Prüfung an das Parlament weitergeleitet werden können.

Arbeitnehmerkammer

Wie die anderen Kammern auch, hat die Arbeitnehmer- oder Salariatskammer (CSL) in erster Linie eine konsultative Rolle. Sie gibt Stellungnahmen ab, die die Interessen der aktiven und pensionierten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer betreffen. Den Inhalt dieser Stellungnahmen bestimmen die 60 Mitglieder der Vollversammlung.

Die CSL kann auch eigene Vorschläge einbringen, etwa um Gesetzentwürfe abzuändern.

Über die Wahl der CSL entscheidet sich auch die Zusammensetzung der Arbeitnehmervertretung in den verschiedenen Instanzen der Sozialversicherungen (Krankenversicherung – CNS, Rentenversicherung – CNAP usw.). Auch ernennt die Vollversammlung der CSL die Beisitzer der Arbeitnehmerseite bei den Arbeits- und bei den Sozialgerichten.

Durch ihre wirtschafts- und sozialpolitischen Analysen unterstützt und untermauert die CSL den gewerkschaftlichen Einsatz und die gewerkschaftlichen Forderungen. Sie bieten eine wissenschaftlich fundierte Alternative zum neoliberalen Einheitsbrei der Lobbyverbände des Patronats, der Consultingfirmen und sonstiger „Experten“ und zeigen auf, dass eine andere Politik möglich ist, eine Politik des sozialen Fortschritts im Interesse aller Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Die CSL analysiert auch die soziale Lage des Landes und hat, in Zusammenarbeit mit Universität Luxembourg, einen Indikator der Arbeitsqualität entwickelt, der aufzeigt, wie sich die Arbeitsqualität in den verschiedenen Branchen entwickelt und damit auch eine Grundlage für Maßnahmen für eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen bietet.

Die CSL veröffentlicht regelmäßig Broschüren und Newsletter, die über die Rechte der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufklären. Die Themen sind vielfältig und berühren viele Bereiche des Arbeits- und Sozialrechts.

Personen, die unter Stress am Arbeitsplatz leiden, können sich darüber hinaus bei der CSL kostenlos beraten lassen. Benötigen Sie Hilfe oder Informationen, hier finden Sie die Details.

Die CSL nimmt des weiteren an der Gestaltung und Organisation der Berufsausbildung teil und bietet eine große Bandbreite an Weiterbildungskursen für sämtliche Bildungsstufen an. Genaue Informationen finden Sie hier.

Da der OGBL die absolute Mehrzahl der Sitze in der CSL innehat, 35 von 60 Sitzen, beeinflusst er maßgeblich ihre die Entscheidungen und Aktionen.

Mehr hierzu unter Sozialwahlen

Kammer der Staatsbeamten und -angestellten

Wie die anderen Kammern hat auch die Kammer der Staatsbeamten und -angestellten (CHFEP) vor allem eine beratende Funktion. Sie nimmt Stellung zu allen Gesetzen und Verordnungen, die die Interessen der Staatsbeamt.inn.en und -angestellten betreffen, unabhängig davon, ob sie im aktiven Dienst oder im Ruhestand sind. Der Inhalt dieser Stellungnahmen wird von den 27 Mitgliedern der Plenarversammlung bestimmt.

Eine weitere Aufgabe ist die Schaffung und gegebenenfalls die Subventionierung aller Einrichtungen, Institutionen, Werke oder Dienste, die im Wesentlichen auf die Verbesserung des sozialen Status der Staatsbeamt.inne.en und -angestellten zielen, die Formulierung von Beschwerden, die Anforderung von Informationen und die Erstellung von statistischen Daten.

Mehr hierzu unter Sozialwahlen.

Familienbeihilfen

Die Familienbeihilfen wurden zum 1. August 2016 neu geregelt. Lediglich beim Kindergeld selbst wird unterschieden zwischen Kindern für die bereits Zulagen vor dem 1. August 2016 bezogen wurden und jenen wo ein Anspruch erst ab dem 1. August 2016 besteht.

Der Kinderbonus ist abgeschafft und wurde in die verschiedenen Beträge einberechnet. Die Familiengruppe wurde ebenfalls abgeschafft, sodass für jedes Kind derselbe Betrag ausgezahlt wird unabhängig von der Anzahl der Kinder. Alle Antragsformulare finden Sie auf der Website der Zukunftskasse.

Geburtszulage

Die Geburtszulage setzt sich aus drei verschiedenen Prämien von jeweils 580,03 € zusammen:

  • Die vorgeburtliche Zulage ist an die Bedingung von 5 medizinischen und einer zahnärztlichen Untersuchung geknüpft. Zum Zeitpunkt der letzten medizinischen Untersuchung muss die Mutter ihren legalen Wohnsitz in Luxemburg haben oder selbst auf Grund einer Arbeit in Luxemburg sozialversichert sein;
  • Die Geburtszulage ist an die Bedingung einer nachgeburtlichen medizinischen Untersuchung durch den Frauenarzt geknüpft. Das Kind muss lebensfähig geboren sein (Schwangerschaft von mindestens 22 Wochen) und die Mutter muss zum Zeitpunkt der Geburt ihren legalen Wohnsitz in Luxemburg haben oder selbst auf Grund einer Arbeit in Luxemburg sozialversichert sein;

Diese beiden Zulagen sind der Mutter vorbehalten, sind an die Schwangerschaft gebunden und werden dementsprechend, auch bei Mehrlingsgeburt, nur einmalig an die Mutter ausbezahlt.

  • Zum Erhalt der nachgeburtlichen Zulage muss das Kind ab der Geburt und bis zum Alter von 2 Jahren insgesamt mindestens 6 medizinischen Untersuchungen durch einen Kinderarzt, einen Internisten oder einen Allgemeinmediziner unterzogen werden.
Kindergeld

Bei den Familien mit mindestens 2 Kindern die im Juli 2016 eine Familienzulage erhalten haben, wurde der Gesamtbetrag inklusive Kinderbonus durch die Anzahl der Kinder geteilt um einen einheitlichen Betrag pro Kind zu erhalten. Dieser Betrag wird bis zum Ende des Anspruchs auf Kindergeld beibehalten. Die Zukunftskasse hat die betroffenen Familien schriftlich über die ihnen zustehenden Beträge informiert.

Für Einzelkinder, sowie für Kinder wo der Anspruch erst ab dem 1. August 2016 besteht wird einheitlich 265 € pro Monat gezahlt.

Bei Grenzgängern ist gegebenenfalls nur ein Differenzbetrag geschuldet.

Das Kindergeld wird bis zum vollendeten 18. Lebensjahr gewährt. Es kann unter bestimmten Voraussetzungen bis zum 25. Lebensjahr weitergezahlt werden.

Alterszulage

Ab dem 6. Lebensjahr wird das Kindergeld um 20 € und ab dem 12. Lebensjahr um 50 € pro Monat erhöht.

Schulanfangszulage

Die Schulanfangszulage wird einmal pro Jahr im Monat August ausgezahlt und beträgt 115 € für Kinder von 6 bis 11 Jahren und 235 € für Kinder ab 12 Jahren.

Sonderzulage für behinderte Kinder

Diese Sonderzulage ist für Kinder bestimmt die eine Minderung ihrer physischen oder geistigen Fähigkeiten von wenigstens 50% gegen- über derer eines gesunden Kindes gleichen Alters aufweisen. Sie beträgt 200 € und kann, wie das Kindergeld bis zum 25. Lebensjahr ausbezahlt werden.

Gesetzliches Mindesteinkommen – REVIS

Das gesetzlich festgelegte Mindesteinkommen stellt eine unterste Einkommensgrenze dar und ist seit dem 1. Januar 2019 neu geregelt.

Das neue REVIS umfasst 2 Bestandteile. Zum einen die Inklusionszulage wenn das Gesamteinkommen des Haushaltes unter den festgelegten Beträgen des Mindesteinkommens liegt. Zum anderen die Aktivierungszulage für Personen die an entsprechenden Maßnahmen teilnehmen.

Antragsteller müssen folgende Bedingungen erfüllen:

  • offiziell und faktisch in Luxemburg wohnen,
  • mindestens 25 Jahre alt sein,
  • über zu geringe Geldmittel für den Unterhalt ihrer Haushaltsgemeinschaft verfügen,
  • bei der Arbeitsagentur (ADEM) gemeldet sein und aktiv einen Arbeitsplatz suchen,
  • bereit sein, sämtliche Möglichkeiten auszuschöpfen, um ihre Lage zu verbessern.
  • Antragsteller unter 25 Jahren können den REVIS erhalten wenn:
  • sie ein Kind aufziehen für das sie Kindergeld erhalten,
  • sie schwanger sind (ab 8 Wochen vor der Entbindung),
  • wenn sie nicht in der Lage sind ihren Lebensunterhalt selbst zu finanzieren,
  • wenn sie eine Person pflegen die Leistungen der Pflegeversicherung erhält
  • Antragsteller aus einem Nicht-EU-Land müssen nachweisen, dass sie im Laufe der vergangenen 20 Jahre während fünf Jahren faktisch in Luxemburg ansässig waren.

Antragsteller aus einem EU-Land, die eben erst ins Land gekommen sind, haben während der ersten drei Monate ihres Aufenthaltes in Luxemburg keinen Anspruch auf das REVIS.

Achtung!

Keinen Anspruch haben unter anderem Personen

  • die ihre berufliche Tätigkeit freiwillig aufgegeben oder reduziert haben,
  • die wegen schwerwiegender Verfehlung entlassen wurden,
  • die unbezahlten oder Teilzeiturlaub in Anspruch nehmen,
  • die eine Hochschulausbildung machen,
  • die gegen die Wiedereingliederungsvereinbarung mit der ADEM verstoßen oder sich weigern, sich an einer von der ADEM vorgeschlagenen Maßnahme zu beteiligen,
  • die die Zusammenarbeit mit dem Nationalen Amt für soziale Eingliederung (ONIS) verweigern,
  • denen das Arbeitslosengeld entzogen wurde,
  • die eine unvollständige oder falsche Erklärung an den Nationalen Solidaritätsfonds (FNS) gerichtet haben, …

Beträge Eingliederungszulage:

  • pro Erwachsener 772,49 €
  • pro Kind 239,83 €
  • Zuschlag pro Kind für Eineltern-Haushalt 70,88 €
  • Pauschale für gemeinsame Unkosten des Haushalts 772,49 €
  • Zuschusspauschale für einen Haushalt mit einem oder mehreren Kindern 115,95 €

Der Antrag wird mittels Formular an den FNS (Fonds national de solidarité) gestellt.

Schwerbehindertenzuschuss

Das diesbezügliche Gesetz wurde durch das Gesetz vom 19. Juni 1998 über die Pflegeversicherung abgeschafft, die Personen jedoch ausgenommen, die zum 31.12.1998 im Genuss dieser Leistung waren.

Schwerbehinderteneinkommen

Alle Personen, welche die folgenden Bedingungen erfüllen, sind berechtigt das Schwerbehinderteneinkommen zu beanspruchen:

  • mindestens 18 Jahre alt sein
  • eine verminderte Arbeitskapazität von mindestens 30% aufweisen, die durch eine körperliche, geistige, psychische Schwäche oder eine Wahrnehmungsschwäche verursacht wurde und/oder durch psychosoziale Schwierigkeiten, welche die Schwäche verschärfen; die Schwäche muss vor dem Alter von 65 Jahren aufgetreten sein
  • einen Gesundheitszustand aufweisen, bei dem jede Arbeitsanstrengung gegenangezeigt ist oder bei dem die Arbeitsfähigkeiten so niedrig sind, dass kein Arbeitsplatz weder im normalen noch im geschützten Arbeitsbereich an die Bedürfnisse der Person angepasst werden können
  • im Genuss einer Aufenthaltsgenehmigung im Großherzogtum Luxemburg sein, dort angemeldet sein und effektiv dort wohnen.

Der Betrag des Schwerbehinderteneinkommens entspricht 1 544,98€ (Index 834,76) und wird beim FNS beantragt.

Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz

In Sachen Gleichstellung und Gleichberechtigung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt ist noch längst nicht alles erledigt. Probleme wie Lohngefälle (Gender Pay Gap), sektorielle und auch berufliche Segregation (Ausgrenzung von Frauen aus Teilen des Arbeitsmarktes, von Männern aus anderen), wenig Frauen in Führungspositionen, hohe Teilzeitquote der Frauen da es schwierig ist Familie und Job in Einklang zu bringen, stärkerer Anteil von Frauen bei der Langzeitarbeitslosigkeit und last but not least beim Armutsrisiko bleiben bestehen, trotzdem die Frauenbeschäftigungsquote gestiegen ist. Luxemburg liegt allerdings nach wie vor unterhalb des europäischen Durchschnitts was die Frauenerwerbsquote anbelangt.

Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Bezug auf den Zugang zur Beschäftigung und auf die Beschäftigung selbst sind im Arbeitsgesetzbuchs verankert.

Das Gesetz verbietet unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen die auf der Tatsache gründen, dass man eine Frau oder ein Mann ist.

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person auf Grund ihres Geschlechts eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde.

Mittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Methoden Personen wegen ihres Geschlechts gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz betrifft die Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung, einschließlich der Auswahlkriterien und der Einstellungsbedingungen, für alle Hierarchie-Ebenen und in Bezug auf die Beförderung, für den Zugang zur Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung sowie Umschulung, inklusive praktische Berufserfahrung, die Arbeits- und Entlassungsbedingungen, die Entlohnung und die Mitgliedschaft und Mitarbeit in einer Gewerkschaft, einschließlich der Inanspruchnahme gewerkschaftlicher Leistungen.

Die Lohndiskriminierung aufgrund des Geschlechts ist per Gesetz untersagt. Frauen und Männer müssen für gleiche oder gleichwertige Arbeit auch gleich entlohnt werden. Unter Lohn, Vergütung, Gehalt versteht das Gesetz die Gesamtvergütung der/des Beschäftigten, d.h. den Basislohn sowie etwaige Zuschläge, Zuwendungen, Umsatzbeteiligungen, Rabatte, Prämien, kostenfreie Parkplätze, Unterkünfte usw.

Da Gleichstellungsbeauftragte und Personaldelegationen im Bereich der Gleichbehandlung aktiv werden sollen und können, stellen wir nachfolgend einige Instrumente und Hilfen seitens des Staats vor, die dem Arbeitgeber vorgeschlagen werden sollten.

Das Ministerium für Gleichstellung zwischen Frauen und Männern stellt Betrieben die Logib-Lux Software zur Verfügung, mit der Benutzerbetriebe Kenntnis über ihre aktuelle Lohnstruktur und die Ursachen für mögliche Lohnunterschiede ermitteln können. Das Instrument ist hauptsächlich für Betriebe mit mehr als 50 Beschäftigten gedacht. Ein Leitfaden zur Lohngleichheit unterstützt Betriebe mit weniger Personal bei ihren Bemühungen um gleiches Entgelt.

Ein Arbeitgeber, der eine Person des unterrepräsentierten Geschlechts einstellt, kann gegebenenfalls Finanzhilfen erhalten. Im Rahmen eines berufseinführenden Vertrages (Contrat d’initiation à l’emploi -CIE) erstattet der Beschäftigungsfonds dem Arbeitgeber 65% der Basisentschädigung bei Besetzung eines Postens durch ein Mitglied des unterrepräsentierten Geschlechts in dem betreffenden Gewerbe oder Beruf sowie den gesamten Arbeitgeberanteil der Sozialabgaben.

Man spricht vom unterrepräsentierten Geschlecht, wenn in einem bestimmten Beruf oder Gewerbe ein Geschlecht weniger als 40% der Menschen entspricht, die diesen Beruf oder Gewerbe landesweit ausüben.

Das Programm Positive Maßnahmen (Actions positives) des Gleichstellungsministeriums unterstützt Betriebe bei ihren freiwilligen Bemühungen um die Gleichstellung von Frauen und Männern bei der Arbeit. Das Aktionsprogramm basiert auf drei vorrangigen Themen:

Gleichbehandlung (Einstellung, Ausbildung und Qualifizierung, Entlohnung, Unternehmenskultur, Belästigung), gleiche Beteiligung am Entscheidungsprozeß (berufliche Weiterbildung und Förderung, gleichberechtigte Beteiligung an der Entscheidungsfindung), Gleichstellung bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Arbeitsorganisation, berufliche Wiedereingliederung, Vereinbarkeit von Führungspositionen und Privatleben).

Der Betrieb unterbreitet dem Ministerium sein Projekt und falls dieses genehmigt wird, wird eine Vereinbarung unterzeichnet. Der Beitrag des Staates erfolgt in Form eines Zuschusses. Dieser Zuschuss variiert abhängig von den Gesamtkosten der umgesetzten positiven Maßnahmen im Betrieb. Vor seiner Umsetzung muss der Arbeitgeber die positive Maßnahme dem Gleichstellungsbeauftragten zur Stellungnahme vorgelegen.

Jugendarbeitsschutz

Die gesetzlichen Bestimmungen über die Jugendarbeit gelten für Jugendliche bis zum vollendeten 18. Lebensjahr. Prinzipiell untersagt sind Überstunden, Sonn- und Feiertagsarbeit, Nacht-, Akkord- sowie Fließbandarbeit.

Des weiteren ist vorgeschrieben, dass die Berufsschulzeit als Arbeitszeit anzurechnen ist und dass sich der oder die Jugendliche (bis zum vollendeten 21. Lebensjahr) periodisch ärztlichen Untersuchungen unterziehen muss.

Sind Sie Auszubildende-r, dann finden Sie weitere Details in der Broschüre der CSL.

Kollektivvertrag

Ein Kollektivvertrag (KV), in Deutschland Tarifvertrag, regelt die Rechte und Pflichten der Vertragsparteien, dem Arbeitgeber oder Arbeitgeberverband einerseits und der Gewerkschaft andrerseits, stellvertretend für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Es gibt 3 Arten von Kollektivverträgen in Luxemburg:

  • den KV auf Betriebsebene, der für alle Beschäftigten eines Unternehmens gilt und mit den Vertretern eines einzelnen Arbeitgebers verhandelt wird;
  • den KV auf sektorieller Ebene oder für einen Berufszweig geltenden, der für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der betreffenden Branche oder Berufs gilt, der mit den Arbeitgebervertretern eines Sektors oder einer Berufsgruppe ausgehandelt wird und der auch per großherzogliche Verordnung als allgemeinverbindlich erklärt werden kann, d.h. auch Arbeitgeber die den KV nicht selbst unterzeichnet haben, müssen ihn für ihr Personal anwenden;
  • den Mantelkollektivvertrag, der die minimalen Bedingungen für die Beschäftigten einer Branche festlegt und mit mehreren Arbeitgebern verhandelt wird. In den Betrieben die den Mantelvertrag unterzeichnet haben, werden untergeordnete Abkommen verhandelt, die die nicht im Mantelvertrag festgehaltenen Bedingungen für einen oder mehrere der Betriebe die letzteren unterzeichnet haben, festlegen.

Ein KV regelt Löhne, Lohnzuschläge, die Arbeitszeit und weitere Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmer-inn-en einer Branche oder eines Betriebes. Mit Ausnahme des Mindestlohns sind Löhne nicht gesetzlich festgeschrieben und somit kann die Höhe des Entgelts, die Laufbahnentwicklung usw. nur durch einen KV verbessert werden.

Kollektivverträge verbessern die gesetzlichen Mindeststandards (Lohn, Urlaub, Arbeitszeit, Pausen …) und haben zudem eine Schutzfunktion. Sie sichern den Lebensstandard und sorgen für menschenwürdige Arbeitsbedingungen. Ein KV regelt auch die innerbetriebliche oder branchenspezifische berufliche Weiterbildung, Gleichstellungsfragen, usw.

Laut Titel VI – Kollektive Arbeitsbeziehungen Kapitel 1 – Kollektivverträge und Kapitel II – Die Verhandlung eines Kollektivvertrags des Arbeitsgesetzbuches kann ein KV, unter Einhaltung gewisser Formvorschriften, nur von einer national repräsentativen Gewerkschaft – die wichtigste und größte ist der OGBL – verhandelt werden. Auf Branchenebene darf auch eine sektoriell repräsentative Gewerkschaft verhandeln.

Ein Kollektivvertrag hat eine minimale Laufzeit von 6 Monaten und eine maximale Laufzeit von 3 Jahren.

Das Recht, unabhängig vom Staat, die Regeln von Arbeitsverhältnissen zu gestalten, nennt sich Tarifautonomie.

Der OGBL verhandelt mehr als 200 Kollektivverträge. Etwa 50% aller in Luxemburg Beschäftigten genießen die Vorteile eines KV. Würden Sie gerne mehr über den KV in Ihrem Betrieb oder Ihrer Branche wissen, wenden Sie sich bitte an das zuständige Berufssyndikat.

Krankengeld
Krankenversicherung

Seit dem 1. Januar 2009 steht den Arbeitnehmern im Krankheitsfall die Fortzahlung ihres Lohns durch ihren Arbeitgeber bis zum letzten Tag des Monats innerhalb dessen sich der 77. Krankheitstag befindet, zu. Die Berechnung geschieht aufgrund einer Referenzperiode von 18 aufeinanderfolgenden Kalendermonaten. Ab dem folgenden Monat zahlt die Krankenversicherung das Krankengeld. Die Lohnfortzahlung obliegt wiederum dem Arbeitgeber ab dem Monat, der auf denjenigen Monat folgt während dem die 77-Tage-Bedingung nicht mehr erfüllt ist. Das Recht auf Krankengeld, inklusive der Lohnfortzahlung, ist auf 78 Wochen innerhalb einer Referenzperiode von 104 Wochen begrenzt.

Freiwillige Krankenversicherung

Jede Person kann eine freiwillige Krankenversicherung abschließen. In diesem Fall werden die Naturalleistungen erst nach einer Wartezeit von 3 Monaten gewährt.

Krankenweiterversicherung

Bei Ablauf des Arbeitsverhältnisses bleibt die Krankenversicherung für den laufenden Monat und die 3 folgenden Monate bestehen, unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der 6 vorangegangenen Monate versichert war. Im Falle einer, zum Zeitpunkt des Ablaufs des Arbeitsverhältnisses, behandelten Krankheit kann der Versicherungsschutz um zusätzliche 3 Monate verlängert werden. Beruht die Arbeitsunfähigkeit auf einem Arbeitsunfall für den eine Unfallvollrente ausbezahlt wird, kann der Versicherungsschutz um 9 Monate verlängert werden. Diese Bedingungen gelten nur für Sach- und Dienstleistungen. Das Krankengeld kann allerdings auch unter gewissen Bedingungen weitergezahlt werden. Hierzu empfehlen wir, dass Betroffene sich in einer unserer Agenturen möglichst vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses beraten lassen. Eine freiwillige Weiterversicherung muss innerhalb von 6 Monaten per Antrag erfolgen.

Mutterschaftsurlaub

Das Gesetz untersagt die Beschäftigung einer Schwangeren oder Mutter im Zeitraum von 8 Wochen vor und 12 Wochen nach der Entbindung. Während dieser Periode zahlt die Nationale Gesundheitskasse eine Entschädigung in der gleichen Höhe wie im Krankheitsfall unter der Bedingung, dass die betroffene Frau mindestens während 6 Monaten im Laufe des Jahres, das vor dem Beginn des Mutterschaftsurlaubs liegt, gearbeitet hat.

Kündigung

Unter Berücksichtigung folgender Fristen kann der unbefristete Arbeitsvertrag durch Einschreibebrief aufgelöst werden:

Betriebszugehörigkeit Kündigungsfrist Arbeitgeber Kündigungsfrist Arbeitnehmer
weniger als 5 Jahre: 2 Monate1 Monat
5 bis 10 Jahre: 4 Monate 2 Monate
mindestens 10 Jahre: 6 Monate 3 Monate

Die Kündigungsfrist läuft ab dem 15. eines Monats, falls die Kündigung vor diesem Tag mitgeteilt wurde, und ab dem 1. des nachfolgenden Monats, falls die Kündigung nach dem 14. mitgeteilt wurde.

Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin während der Kündigungsfrist von der Arbeit freistellen. Dies muss jedoch im Kündigungs- oder in einem separaten Schreiben festgehalten sein.

Bei fristgemäßer Kündigung verfügt der oder die Beschäftigte über einen Monat Zeit, um die Kündigungsgründe per Einschreiben

anzufragen. Der Arbeitgeber muss dann, ebenfalls per Einschreiben, binnen Monatsfrist die genauen Kündigungsgründe angeben. Tut er dies nicht, so handelt es sich um eine missbräuchliche Kündigung. Diese muss innerhalb von 3 Monaten angefochten werden.

Bei fristgerechter Entlassung erfallen zusätzlich folgende Abgangsentschädigungen:

Betriebszugehörigkeit Abgangsentschädigung
mindestens 5 Jahre: 1 Monatsgehalt
mindestens 10 Jahre: 2 Monatsgehälter
mindestens 15 Jahre: 3 Monatsgehälter
mindestens 20 Jahre: 6 Monatsgehälter
mindestens 25 Jahre: 9 Monatsgehälter
mindestens 30 Jahre: 12 Monatsgehälter

In Betrieben, die weniger als 20 Arbeitnehmer-innen beschäftigen, kann sich der Arbeitgeber für ein Ersetzen der geschuldeten Abgangsentschädigung durch eine Verlängerung der Kündigungsfrist entscheiden. Diese Entscheidung muss er dem Arbeitnehmer dann allerdings im Kündigungsbrief mitteilen.

In Betrieben mit Kollektivvertrag können andere Fristen und Entschädigungen vorgesehen sein; diese müssen jedoch Verbesserungen gegenüber den gesetzlichen Bestimmungen beinhalten. Wenden Sie sich bitte an das für Ihren Betrieb oder Sektor zuständige Berufssyndikat des OGBL um mehr zu erfahren.

Sie finden weitere Informationen in unserer Broschüre Ich habe meinen Job verloren, was tun?.

Mindestlohn

Die gesetzlichen Bestimmungen über den Mindestlohn betreffen sämtliche Beschäftigte ohne Ausnahme. Der gesetzliche Mindestlohn ist wie folgt festgesetzt:

Seit dem 1. Januar 2021 Index 834,76
von 15 bis 17 Jahren (75%) 1.651,45€
von 17 bis 18 Jahren (80%) 1.761,54€
ab 18 Jahre (100%) 2.201,93€

Für Beschäftigte, die eine berufliche Qualifikation in der ausgeübten Tätigkeit, wird der Mindestlohn um 20% erhöht (= 2.642,32€, Index 834,76).

Durch Kollektivvertragsverhandlungen können sowohl die Prozentsätze für jugendliche Beschäftigte als auch die Mindestlöhne erheblich verbessert werden.

Im Falle einer Anpassung beachten Sie bitte auf unsere Sozialparameter, die in unseren Agenturen verfügbar sind oder hier heruntergeladen werden können.

Der Mindeststundenlohn wird errechnet indem der monatliche Mindestlohn durch 173 dividiert wird.

Mobbing und Gewalt am Arbeitsplatz

Durch die großherzogliche Verordnung vom 15. Dezember 2009 wurde das Abkommen vom 25. Juni 2009, welches von den Sozialpartnern verhandelt und unterzeichnet wurde, als allgemeinverbindlich erklärt und die Bestimmungen über Mobbing und Gewalt am Arbeitsplatz sind somit von allen in Luxemburg ansässigen Betrieben einzuhalten.

Das Rahmenabkommen enthält folgende Elemente:

  • Verurteilung aller Formen von Mobbing und Gewalt
  • Bekräftigung der Nulltoleranz-Politik, sprich Verpflichtung des Arbeitgebers, seine Beschäftigten vor Mobbing und Gewalt zu schützen
  • Ermutigung zur Festlegung von Prozeduren zum Umgang mit Fällen von Mobbing oder Gewalt am Arbeitsplatz

Betriebe sind also aufgefordert vorbeugende Maßnahmen festzulegen. Alle Maßnahmen müssen im Vorfeld mit der Personaldelegation erörtert werden.

Bei der betrieblichen Präventionspolitik müssen folgende Aspekte berücksichtigt werden:

  • Mobbing
    • Ernennung einer im Bereich Prävention und Schutz gegen Mobbing kompetenten Vertrauensperson,
    • Einrichtung eines internen Verfahrens zur schnellen Bearbeitung und Untersuchung von Beschwerden, unter Beachtung der Würde, Vertraulichkeit, Unparteilichkeit und Gleichbehandlung,
    • Festlegung von angemessenen Strafmaßnahmen, die von Disziplinarstrafen bis zur Entlassung des Täters/der Täterin gehen können,
    • Unterstützung der Opfer bei der Suche nach Hilfe und gegebenenfalls bei ihrer Reintegration.
  • Gewalt
    • Entwicklung eines Gewaltrisikoplans unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Geschäftstätigkeit des Betriebes,
    • materielle Ausstattung der Arbeitsplätze an die Risiken des Betriebes, zwecks Vermeidung von Gewalthandlungen seitens betriebsexterner Personen,
    • Aufklärung und Schulung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie der Führungskräfte zur Politik der Prävention und des Schutzes vor Gewalt am Arbeitsplatz,
    • Ernennung einer/eines kompetenten Ansprechpartnerin/-partners in Sachen Vorbeugung und Schutz gegen Gewalt am Arbeitsplatz,
    • Festlegung der Mittel und Prozeduren, die den Opfern zur Verfügung stehen.

Dieses Abkommen ist ein wichtiger Schritt bei der Bekämpfung von Mobbing und Gewalt, doch leider wurde bisher noch kein Gesetz über Mobbing verabschiedet.

Weitere Informationen finden Sie in der CSL Broschüre zum Thema, das vollständige Abkommen finden Sie hier.

Mutterschaftsschutz

Für schwangere oder stillende Arbeitnehmerinnen gelten folgende gesetzliche Schutzbestimmungen:

  • Recht auf eine bezahlte Freistellung vom Dienst, um die vorgeburtlichen Untersuchungen wahrnehmen zu können
  • Verbot einer Reihe von Arbeiten, die als schädlich für die Gesundheit und Sicherheit der Schwangeren oder stillenden Frau betrachtet werden
  • Verbot gefährliche Arbeiten auszuführen; Arbeitsplatzumgestaltung für andere Arbeiten
  • auf Vorschlag eines Arbeitsmediziners, Zuweisung einer anderen Arbeit, ohne Lohnverlust, falls es nicht machbar ist mögliche Gefahren auszuschließen; falls eine neue Arbeitszuweisung technisch oder objektiv nicht möglich ist, muss die Arbeitnehmerin, auf Vorschlag eines Arbeitsmediziners, vom Dienst freigestellt werden
  • Entlassungsverbot während der Schwangerschaft und bis zu 12 Wochen nach der Niederkunft; falls die Schwangerschaft während der Probezeit, die in einem Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit vorgesehen ist, festgestellt wird, wird diese Probezeit bis zum Ende der Entlassungsverbotsperiode ausgesetzt
  • Verbot Überstunden zu leisten, dies gilt für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen
  • Beschäftigungsverbot 8 Wochen vor und 12 Wochen nach der Niederkunft.
  • stillenden Müttern steht des weiteren, nach Wiederaufnahme ihrer Arbeit, täglich eine Stillpause von 2-mal 45 Minuten oder eine 90-minütige Stillpause (z.B. falls die betriebliche Arbeitspause weniger als 1 Stunde beträgt), am Anfang und/oder am Ende des Arbeitstages, zu.

Nichtdiskriminierung am Arbeitsplatz

Laut Arbeitsgesetzbuch sind Weltanschauung, Religion, sexuelle Ausrichtung, Alter, Behinderung, tatsächliche oder vermeintliche Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Rasse oder ethnischen Gruppe, ein Mann oder eine Frau zu sein sowie Geschlechtsumwandlung verbotene Diskriminierungsgründe.

Das Strafgesetzbuch ergänzt diese um die Herkunft, die Hautfarbe, den Gesundheitszustand, die Sitten, die Gewerkschaftsarbeit und die tatsächliche oder vermeintliche Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer Nationalität.

Diese Diskriminierungsgründe finden Anwendung auf die Bedingungen für den Zugang zur Beschäftigung, einschließlich der Auswahlkriterien und der Einstellungsbedingungen, für alle Hierarchie-Ebenen und in Bezug auf die Beförderung, für den Zugang zur Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung sowie Umschulung, inklusive praktische Berufserfahrung, die Arbeits- und Entlassungsbedingungen, die Entlohnung und die Mitgliedschaft und Mitarbeit in einer Gewerkschaft, einschließlich der Inanspruchnahme gewerkschaftlicher Leistungen.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die der Meinung sind, einer mittelbaren oder unmittelbaren Diskriminierung (siehe unter Gleichbehandlung von Frauen und Männern am Arbeitsplatz) zum Opfer gefallen zu sein, sind berechtigt diese gegenüber dem Arbeitgeber zu melden. Eine Beschwerde zieht keine Vergeltungsmaßnahmen nach sich, weder für das Opfer noch für etwaige Zeuge-inn-en, vielmehr ist der Arbeitgeber verpflichtet zu handeln.

Wehren kann man sich indem man die Nichtigkeit jedweder Bestimmung oder Handlung, die gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstößt, beantragt, die Beendigung des Arbeitsvertrages auf Eigeninitiative beantragt oder eine Klage beim Strafgericht einreicht.

Genauere Details finden Sie hier. Sind Sie Opfer einer Diskriminierung am Arbeitsplatz, wenden Sie sich bitte umgehend an unseren Informations- und Beratungsdienst.

Personaldelegation

In allen Betrieben mit mindestens 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern muss es eine Personaldelegation, zu Deutsch Betriebsrat, geben. Diese wird alle 5 Jahre gewählt (siehe Sozialwahlen). Der OGBL stellt mehr als 2.000 Personaldelegierte in Luxemburgs Betrieben.

Die Wahrung und Verteidigung der Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebs in punkto Arbeitsbedingungen, Beschäftigungssicherheit und sozialer Status ist die allgemeine Aufgabe einer Personaldelegation.

Sie vermittelt zwischen dem Personal, sowohl kollektiv als auch für einzelne Personen oder Personengruppen, und dem Arbeitgeber.

Die Aufgaben der Personaldelegation
  • dem Arbeitgeber individuelle oder kollektive Beschwerden vortragen;
  • die ordnungsgemäße Anwendung von Gesetzen, Verordnungen und Kollektivverträgen sowie die strikte Einhaltung der Gleichbehandlung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des Betriebs sicherstellen;
  • Stellung nehmen zur Ausarbeitung oder Änderung der Betriebsordnung;
  • individuelle oder kollektive Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Personal vorbeugen und diese beilegen;
  • im Falle einer Nichtbeilegung der Streitigkeiten, die Gewerbeinspektion (Inspection du travail et des mines – ITM) einschalten;
  • die Gleichbehandlung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, was den Zugang zur Beschäftigung und zur beruflichen Weiterbildung, die Entlohnung und die Arbeitsbedingungen anbelangt, gewährleisten.

Um die spezifischen Aufgaben zu erledigen, bestimmt die Personaldelegation unter ihren Mitgliedern oder unter den anderen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Betriebs eine-n Sicherheitsbeauftragte-n sowie aus den eigenen Reihen (effektive und stellvertretende Mitglieder) eine-n Gleichstellungsbeauftragte-n.

Rechte und Aufgaben der/des Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragten

Sicherheits- und Gesundheitsdelegierte müssen vom Arbeitgeber konsultiert und informiert werden, wenn es um die Auswertung von Sicherheits- und Gesundheitsrisiken geht, um Maßnahmen, die erhebliche Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit haben könnten, Erste-Hilfe-, Brandbekämpfungs- und Evakuierungsmaßnahmen, Fortbildung der Belegschaft in Sachen Gesundheit und Sicherheit, sowie um Umweltschutzmaßnahmen, wenn diese die Gesundheit oder die Arbeitsbedingungen des Personals betreffen.

Einmal wöchentlich kann die/der Beauftragte im Beisein des Arbeitgebers oder dessen Stellvertreters einen Kontrollgang am Hauptsitz des Betriebes und auf den Baustellen durchführen. In Verwaltungsdiensten findet dieser Kontrollgang maximal 2 Mal pro Jahr statt.

Anmerkungen, Feststellungen, Beobachtungen der/des Sicherheitsbeauftragten werden in einem Verzeichnis vermerkt und vom jeweiligen Abteilungsleiter gegengezeichnet. Die Mitglieder der Personaldelegation sowie die zuständigen Mitarbeiter der Gewerbeinspektion (Inspection du travail et des mines – ITM) können dieses einsehen.

Macht die/der Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte Feststellungen, die ein sofortiges Handeln seitens der ITM erforderlich machen, kann sie/er sich direkt an die ITM wenden, muss aber gleichzeitig den Arbeitgeber und die Personaldelegation unterrichten.

Die/der Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte kann dem Arbeitgeber Vorschläge unterbreiten um die Beschäftigten besser zu schützen und Gefahrenquellen auszuschalten.

Rechte und Aufgaben der/des Gleichstellungsbeauftragten

Die Aufgabe der/des Gleichstellungsbeauftragten liegt auf der Hand, nämlich die Gleichbehandlung von weiblichen und männlichen Arbeitnehmern im Betrieb zu gewährleisten, dies in Bezug auf den Zugang zur Beschäftigung, zur Weiterbildung und zur beruflichen Förderung und bezüglich der Entlohnung und der Arbeitsbedingungen.

Die/der Gleichstellungsbeauftragte kann allein oder in Absprache mit der Delegation handeln.

Sie/er kann in ihren/seinen Zuständigkeitsbereichen, Stellungnahmen und Vorschläge formulieren, Sensibilisierungsmaßnahmen vorschlagen, individuelle und kollektive Beschwerden im Zusammenhang mit der Gleichbehandlung weiterleiten, einen Maßnahmenplan zur Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern unterbreiten, die ITM mit allen Beschwerden und Feststellungen befassen sowie individuelle und kollektive Streitigkeiten in Sachen Gleichbehandlung, die zwischen Arbeitgeber und Personal auftreten könnten, vorbeugen und diese beilegen.

Die/der Gleichstellungsbeauftragte ist wie der Rest der Personaldelegation bei vertraulichen Informationen ebenfalls an die Geheimhaltungspflicht gebunden, außer die betroffenen Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer oder Dritte unterliegen ebenfalls einer solchen.

In der Broschüre der CSL finden Sie alles was ein-e Gleichstellungsbeauftragte-r und alle Personaldelegationsmitglieder in punkto Gleichbehandlung, Chancengleichheit und Nichtdiskriminierung wissen sollten.

Die Rechte der Personaldelegation
Recht auf Information

Der Arbeitgeber muss der Personaldelegation die notwendigen Informationen über den Betrieb und dessen Entwicklung übermitteln damit letztere ihre Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen kann.

In Betrieben mit mehr als 150 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern muss diese Information monatlich oder auf Anfrage der Personaldelegation erfolgen. In kleineren Betrieben wird die Personaldelegation während den 3 Mal jährlich stattfindenden Sitzungen mit der Geschäftsleitung informiert.

Ist die Delegation der Meinung, dass die gelieferten Informationen nicht ausreichend sind, kann sie weitere verlangen.

Die Delegationsmitglieder sind berechtigt, mit allen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern des Betriebs Kontakt aufzunehmen. Nach Benachrichtigung des Arbeitgebers können sie sich frei im Betrieb oder auf den Baustellen bewegen um Kontakt mit dem Personal zu haben.

Die Personaldelegation ist auch eingebunden in die Verhinderung von Mobbing und Gewalt am Arbeitsplatz und in die betriebliche Weiterbildung. Sie ist beteiligt an Maßnahmen zugunsten junger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und in Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten an der innerbetrieblichen Berufsausbildung.

In Betrieben mit mehr als 150 Beschäftigten muss die Personaldelegation auch an den Entscheidungen über

  • die Einführung oder Anwendung von technischer Ausrüstung zur Überwachung des Verhaltens und der Leistung des Personals,
  • die Einführung oder Änderungen der Regelungen im Bereich der Gesundheit und Sicherheit sowie der Vorbeugung von Berufskrankheiten,
  • die Einführung oder Umstellung allgemeiner Kriterien zur Auswahl bei Einstellungen, Beförderungen, Entlassungen usw. sowie zur Beurteilung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, beteiligt werden.

Daher muss mindestens einmal pro Quartal eine gemeinsame Sitzung von Arbeitgeber- und Delegationsvertretern stattfinden. Die Anzahl der Vertreter des Arbeitgebers darf nicht über die der Personaldelegierten hinausgehen.

Bei wichtigen Entscheidungen in technischen, wirtschaftlichen und finanziellen Angelegenheiten, die sich auf die Struktur des Betriebes oder das Beschäftigungsniveau auswirken können, muss die Betriebsleitung die Personaldelegation im Vorfeld informieren und konsultieren – bei Errichtung, Um- oder Ausbau von Produktionsanlagen oder Verwaltungsgebäuden, Einführung, Modernisierung oder Umstellung von Ausrüstung, Arbeitsmethoden oder Produktionsverfahren (ausgenommen Betriebsgeheimnisse), Produktions- oder Verkaufsvolumen, geplante Einstellung von Arbeiten oder Übertragung des Betriebes oder von Teilen dieses, geplante Verringerung oder Erweiterung der Betriebstätigkeit. Der Arbeitgeber kann nur bedingt von der vorherigen Information und Konsultation abweichen.

Die Delegation muss auch über die Auswirkungen solcher Maßnahmen auf die Arbeitsbedingungen und das Arbeitsumfeld informiert werden.

Einmal jährlich erhält die Delegation Auskunft und ihre Meinung wird eingeholt über den derzeitigen und voraussichtlichen Bedarf an Arbeitskräften und insbesondere über die Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen.

Mindestens zweimal jährlich wird die Delegation über die wirtschaftliche und finanzielle Entwicklung informiert. Der Arbeitgeber muss dementsprechend einen umfassenden Bericht über die Tätigkeit, den Umsatz, die globalen Produktions- und Betriebsergebnisse, die strukturelle Entwicklung, den Umfang der Vergütungen usw. vorlegen.

Handelt es sich beim Betrieb um eine Aktiengesellschaft, eine Vereinigung ohne Erwerbszweck, eineGenossenschaft oder einer Stiftung, muss die Betriebsleitung der Personaldelegation zudem dieGewinn- und Verlustrechnung, die Jahresbilanz, den Bericht des Abschlussprüfers und jedes andere den Entscheidungsträgern vorzulegende Dokument zustellen, bevor diese Dokumente der Aktionärshauptversammlung oder dem Entscheidungsorgan vorgelegt werden.

Zeitguthaben (crédit d’heures)

Die Personaldelegation erhält anteilig zu der Anzahl des von ihr zu vertretenen Personals ein Zeitguthaben.

In Betrieben unter 150 Beschäftigten wird dieses auf Grundlage von 40 Stunden/Woche für 500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern berechnet.

In Betrieben zwischen 150 und 249 Beschäftigten wird es auf Grundlage von 40 Stunden pro Woche für 250 Beschäftigte berechnet.

In Betrieben mit 250 Beschäftigten und mehr muss einer entsprechend der Betriebsgröße festgesetzten Anzahl von Delegierten eine ständige Dienstbefreiung zugestanden werden (1 bis 4 freigestellte Delegierte in Betrieben mit 250-500, 501-1.000, 1.001-2.000 und 2.001-3.500 Beschäftigten).

In Betrieben mit mehr als 3.500 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern wird ein zusätzliches Delegationsmitgliedpro 1.500 Beschäftigte ernannt. Die freigestellten Delegierten werden grundsätzlich von den Mitgliedern der Delegation gewählt.

Bei einer Belegschaft vonüber 1.000 Beschäftigten, ernennen die in der Delegation vertretenen nationalrepräsentativen Gewerkschaften zudem jeweils eine-n freigestellte-n Delegierte-n.

Um ihren/seinen Aufgaben angemessen nachkommen zu können, verfügt die/der Gleichstellungsbeauftragte über ein spezielles Zeitguthaben, gegebenenfalls nebst dem Zeitguthaben als effektives Personaldelegationsmitglied. Dieses ist ebenfalls anteilig zu der Anzahl des zu vertretenen Personals gestaffelt: 4 Stunden monatlich bei einer Belegschaft von 15 bis 25 Personen, 6 bei 26 bis 50, 8 bei 51 bis 75 und 10 bei 76 bis 150. Ab 150 Beschäftigten hat der/die Gleichstellungsbeauftragte Anrecht auf 4 Stunden pro Woche.

Delegationssitzungen

Einmal monatlich kann die Personaldelegation sich treffen. Die Betriebsleitung muss hierüber mindestens 5 Werktage im Voraus informiert werden, außer, es wurde eine kürzere Frist abgemacht. Auch wenn die/der Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte kein gewähltes Mitglied der Delegation ist, kann sie/er mit beratender Stimme an allen Sitzungen teilnehmen, das gleiche gilt für die/den Gleichstellungsbeauftragten, falls diese-r ein stellvertretendes Mitglied der Delegation ist.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet der Delegation für ihre Sitzungen eine angemessen ausgestattete Räumlichkeit zur Verfügung zu stellen.

6 Mal jährlich muss die Delegation eine Sitzung einberufen, davon 3 Mal mit der Betriebsleitung.

Die Sitzungszeit ist Arbeitszeit.

Einmal pro Jahr kann die Delegation eine Personalvollversammlung einberufen, zu der der Arbeitgeber oder sein Stellvertreter eingeladen werden kann.

Sprechstunden

In Betrieben mit weniger als 250 Beschäftigten kann die Personaldelegation Sprechstunden während oder außerhalb der Arbeitszeit abhalten. Finden die Sprechstunden während der Arbeitszeit statt, müssen die Uhrzeiten und Organisationsmodalitäten mit der Betriebsleitung abgesprochen werden. Die Sprechstunden gehen auf das Zeitguthaben des Betriebsrats.

Zählt der Betrieb mehr als 250 Beschäftigte, werden diese Sprechstunden von den freigestellten Delegierten, während der Arbeitszeit, zu von der Delegation festgesetzten und dem Arbeitgeber mitgeteilten Zeiten abgehalten.

Lohnfortzahlung

Der Arbeitgeber muss den Delegierten die erforderliche Zeit für die Ausübung ihres Amtes gebenunddiese als Arbeitszeit vergüten, unabhängig vom Zeitguthaben.

Die Delegierten sind auch berechtigt, ihren Arbeitsplatz zu verlassen, um ihren Aufgaben nachzukommen, ohne Lohnverlust. Sie müssen den Arbeitgeber aber im Vorfeld davon in Kenntnis setzen und die Abwesenheit darf den ordnungsgemäßen Arbeitsablauf nicht beeinträchtigen.

Besonderer Schutz der Personaldelegierten

Die ordentlichen und stellvertretenden Personaldelegierten sind, ab ihrer Kandidatur (und während 3 Monaten nach der Wahl, falls sie nicht gewählt wurden), während der Dauer ihres Mandats und 6 Monate darüber hinaus, geschützt gegen die Änderung einer wesentlichen Klausel ihres Arbeitsvertrags sowie gegen Entlassung, auch nicht wegen schwerwiegender Verfehlung.

Hält der Arbeitgeber sich nicht an dieses Verbot, kann die/der Delegierte eine einstweilige Anordnung zur Nichtigerklärung der Kündigung oder der Änderung des Arbeitsvertrags beim Vorsitzenden des Arbeitsgerichts beantragen.

Liegt laut Arbeitgeber ein schwerwiegender Fehler vor, hat er jedoch die Möglichkeit, die sofortige Suspendierung des Arbeitsvertrags des Delegationsmitglieds, in Erwartung der endgültigen Entscheidung des Arbeitsgerichtes, auszusprechen.

Bildungsurlaub

Um ihre wirtschaftlichen, sozialen und technischen Kenntnisse zu vertiefen, haben die Personaldelegierten Anrecht auf Bildungsurlaub um, während der Arbeitszeit und ohne Lohnverlust, an von der Gewerkschaft oder spezialisierten Einrichtungen organisierten Ausbildungsangeboten teilzunehmen.

Die Dauer des Bildungsurlaubs hängt von der Anzahl der Beschäftigten eines Betriebes ab:

  • 15 bis 49 Beschäftigte – 1 Woche pro ordentliches Delegationsmitglied während des Mandats. Die Lohnkosten übernimmt der Staat.
  • 50 bis 150 Beschäftigte – 2 Wochen pro ordentliches Delegationsmitglied während des Mandats. Die Lohnkosten werden zwischen Arbeitgeber und Staat geteilt.
  • mehr als 150 Beschäftigte – 1 Woche pro ordentliches Delegationsmitglied und pro Mandatsjahr. Die Lohnkosten übernimmt der Arbeitgeber.

Delegierte, die zum 1. Mal gewählt wurden, haben während des 1. Mandatsjahres Anspruch auf 16 zusätzliche Stunden Bildungsurlaub.

Stellvertretende Delegierte haben Anspruch auf die Hälfte des Bildungsurlaubs eines ordentlichen Mitglieds.

Der Arbeitgeber muss den Bildungsurlaub gewähren.

Information der Belegschaft

Personaldelegationen können ihre Mitteilungen, Berichte und Standpunkte im Betrieb verbreiten, auf Informationstafeln, die allen zugänglich sind oder per elektronische Mittel.

Gewerkschaftliche Mitteilungen können von der in der Delegation vertretenen national oder sektoriell repräsentativen Gewerkschaft an einer eigens hierfür vorgesehenen Tafel frei ausgehängt oder an, mit dem Betrieb festgelegten, Orten verteilt werden. Ein Exemplar der Mitteilung muss an die Betriebsleitung weitergeleitet werden.

Weitere Details finden Sie hier in der Broschüre der Arbeitnehmerkammer (ab Seite 107 in deutscher Sprache).

Sie wollen Ihre OGBL Personaldelegation kontaktieren oder bei den nächsten Sozialwahlen selbst Kandidat-in werden, dann wenden Sie sich bitte an das zuständige Berufssyndikat.

Pflegeversicherung

Die Pflegeversicherung ist eine Pflichtversicherung, die auf demselben Prinzip beruht wie die Krankenversicherung. Es sind sowohl der oder die Versicherte selbst, als auch Familienmitglieder abgedeckt. Der Versicherungsbeitrag beläuft sich auf 1,4% des Brutto-Gesamteinkommens des oder der Versicherten abzüglich eines Viertels des sozialen Mindestlohnes und wird vom Nettoeinkommen abgezogen.

Auch Grenzgänger und Grenzgängerinnen können gemäß bilateralen Abkommen in den Genuss der Pflegeleistungen kommen.

Renten

Die Rentenreform hat an nachfolgenden Angaben im Prinzip nichts geändert. Allerdings werden die Renten anders berechnet. Bis dato ist der theoretische monatliche Brutto-Rentenbetrag ab dem 55. Lebensjahr auf dem jährlichen Auszug der Versicherungszeiten und -beträge angegeben. Sie können ebenfalls eine (unverbindliche) Simulation Ihres Rentenbetrags bei der Pensionskasse beantragen.

Altersrente

Jeder und jede Versicherte hat mit 65 Jahren, bei mindestens 120 versicherten Monaten, inklusive derjenigen Versicherungsmonate in einem Land, das durch ein bi- oder multilaterales Sozialversicherungsabkommen mit Luxemburg gebunden ist, Anrecht auf die normale Altersrente. Versicherten, die mit 65 Jahren diese Bedingung nicht erfüllen, werden auf Grund eines Antrages, die für sie eingezahlten Beiträge, die dem Index angepasst werden, rückerstattet, der Beitrag des Staates ausgenommen.

Anrecht auf die frühzeitige Altersrente haben Versicherte

  • im Alter von 60 Jahren: bei 480 versicherten Monaten
  • im Alter von 57 Jahren: bei 480 versicherten Monaten (*)

unter der Bedingung, dass sie jede berufliche Tätigkeit einstellen, ausgenommen unbedeutende Gelegenheitsarbeiten, wenn das diesbezügliche Einkommen, auf das ganze Kalenderjahr verteilt, monatlich ein Drittel des sozialen Mindestlohnes nicht übersteigt. Versicherte, die nicht älter als 65 Jahre ist, wenigstens 12 Monate in ihrem Leben berufstätig waren, ihre Arbeit aus familiären Gründen aufgegeben haben und gesund sind, können sich freiwillig weiter- versichern. Des weiteren sieht die Gesetzgebung vor, dass fehlende Versicherungszeiten nachgekauft werden können.

(*) angerechnet werden ausschließlich die effektiv gearbeiteten Versicherungszeiten.

Die verschiedenen Hinterbliebenenpensionen

Nachstehende Personen können Anrecht auf eine Hinterbliebenenpension haben:

  1. der überlebende Ehepartner(*)
  2. der geschiedene Ehepartner
  3. Verwandte und Verschwägerte in direkter Linie oder Verwandte einer Seitenlinie bis zum zweiten Grad
  4. leibliche Kinder des (der) Versicherten und, unter bestimmten Bedingungen, alle Kinder, welche zu Lasten des (der) Versicherten waren.

(*) gleichgestellt sind laut Gesetz vom 9. Juli 2004 auch die Personen, die in einer Lebensgemeinschaft zusammenleben.

Zuerkennungsbedingungen der Hinterbliebenenpensionen

Da die Zuerkennung der einzelnen Hinterbliebenenpensionen an Wartezeiten und andere spezifische Zuerkennungsbedingungen gebunden ist, bitten wir Sie sich bei Fragen an die Agenturen oder Zweigstellen des Informations- und Beratungsdienstes des OGBL zu wenden.

Invalidenrente

Alle Versicherten, die während 12 Monaten binnen einer Periode von 3 Jahren vor dem Eintreten der Invalidität versichert waren, können eine Invalidenrente beantragen. Die Anwartschaft muss nicht erfüllt sein, wenn die Invalidität einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit als Ursache hat. Der oder die Versicherte behält die Invalidenrente, solange die Arbeitsunfähigkeit andauert. Als arbeitsunfähig gilt im Sinne des Gesetzes derjenige Versicherte, der durch lange Krankheit, Behinderung oder Abnutzung einen Verlust seiner Arbeitsfähigkeit erlitten hat, der es ihm nicht mehr ermöglicht den Beruf, den er zuletzt ausgeübt hat, beziehungsweise eine andere Beschäftigung die seinen Kräften und Fähigkeiten entspricht, auszuüben.

Mindestrente

Jeder Rentner und jede Rentnerin hat Anrecht auf eine Mindestrente von 1 908,43€ (Index 834,76 € ab 1.1.2021), falls der oder die Versicherte wenigstens während 40 Jahren versichert war. Falls diese Zeit nicht aufgewiesen werden kann, man jedoch während mindestens 20 Jahren versichert war, so wird die Mindestrente für jedes fehlende Jahr um 1/40 gekürzt. Der überlebende Ehepartner hat Anrecht auf denselben Betrag, die Waisen auf 550,42 € (Index 834,76 ab 1.1.2021).

Es sei noch angemerkt, dass die Gesetzgebung Bestimmungen betreffend die Nichtkumulierbarkeit der Beträge vorsieht.

Erziehungspauschale

Die Erziehungspauschale ist eine Leistung, die dem Elternteil zu- steht, welcher die Erziehung der Kinder übernommen hat, sofern die Erziehungsaufgabe nicht in der Rente berücksichtigt wurde.

Adoptiveltern haben Anspruch auf die Erziehungspauschale, wenn das Kind bei der Adoption nicht älter als vier Jahre war. Die Erziehungspauschale kann auch einer Drittperson gewährt werden, welche an Stelle der Eltern die Erziehung eines Kindes übernommen hat.

Wenn die Eltern bei der Geburt des Kindes aufgrund außergewöhnlicher Umstände im Ausland lebten, können sie von der Residenzpflicht entbunden werden. Die Erziehungspauschale beträgt pro Monat und pro Kind 86,54 € brutto. Auf Antrag wird die Erziehungs- pauschale vom 65. Lebensjahr angezahlt.

Unfallrente

Bei einer durch einen Arbeitsunfall verursachten Arbeitsunfähigkeit, erhält der oder die Verunfallte eine Entschädigung von der Nationalen Gesundheitskasse, die mit dem Krankengeld identisch ist.

Im Fall eines als solchen anerkannten Arbeitsunfalls wird diese Leistung im Namen und auf Rechnung der Unfallversicherung getätigt. Sie ist in allen Fällen auf 78 Wochen innerhalb einer Referenzperiode von 104 Wochen begrenzt.

Eine Unfallrente kann beantragt werden im Fall einer zeitweise völligen Arbeitsunfähigkeit, beziehungsweise bei einer teilweisen dauerhaften Arbeitsunfähigkeit.

Stirbt der oder die Verunfallte an den Folgen des Unfalls, steht den Hinterbliebenen eine Entschädigung von 1/15 des letzten Jahreslohnes und die Hinterbliebenenrente zu. Wir raten sich in jedem Fall an den Informations- und Beratungsdienst des OGBL zu wenden.

Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Laut Arbeitsgesetzbuch ist eine am Arbeitsplatz erfolgende Belästigung aufgrund des Geschlechts eine Diskriminierung und verboten.

Unter sexueller Belästigung versteht man ein wissentlich geschlechtsbezogenes Verhalten, das entwürdigend und beschämend für das Opfer ist, als Erpressungsmittel benutzt wird (z. B. Annäherungen in Verbindung mit Belohnungsversprechen und/oder Androhung von Konsequenzen), ein Umfeld schafft, das durch Einschüchterungen und Anfeindungen gegenüber dem Opfer geprägt ist.

Sexuelle Belästigung kann sich in physischer, verbaler oder nonverbaler Form äußern und kann vom Arbeitgeber, einem Kollegen, Kunden oder Lieferanten ausgehen.

Der Arbeitgeber ist sowohl verpflichtet keine sexuelle Belästigung zu begehen als auch alle Beschäftigten dagegen zu schützen.

Will ein Opfer sexueller Belästigung dies melden, reicht es aus, Tatsachen festzustellen, die es ermöglichen, die Existenz der Belästigung anzunehmen. Bloße Anschuldigungen oder Behauptungen reichen aber nicht aus.

Das Opfer muss bspw. durch Zeugenaussage oder Vorlage von Dokumenten die Tat nachweisen. Des weiteren, vorausgesetzt der Arbeitgeber ist nicht der Täter, muss das Opfer auch nachweisen, dass es ihn informiert hat und dass der Arbeitgeber keine Maßnahmen ergriffen hat.

Danach erfolgt die Umkehr der Beweislast, d.h. der Arbeitgeber muss nachweisen, dass entweder keine sexuelle Belästigung stattgefunden hat oder dass er alle erforderlichen Maßnahmen ergriffen hat um diese zu stoppen.

Wenn man Opfer sexueller Belästigung wird, ist es wichtig, dass man darüber spricht, um Hilfe zu suchen. Wenden Sie sich gegebenenfalls an die Personaldelegierten oder an den Informations- und Beratungsdienst des OGBL.

In keinem Fall dürfen dem Opfer durch Maßnahmen zur Beendigung der sexuellen Belästigung Nachteile entstehen.

Sozialwahlen

Sozialwahlen erfolgen alle 5 Jahre. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wählen dann die Mitglieder der Personaldelegation, zu Deutsch Betriebsrat, in ihrem Betrieb oder ihrer Unternehmensgruppe und auf nationaler Ebene, die Mitglieder der Arbeitnehmerkammer (CSL).

In Luxemburg gibt es 2 Institutionen die die Interessen der in Luxemburg Beschäftigten vertreten:

  • die Arbeitnehmerkammer (Chambre des salariés – CSL)
  • die Kammer der Staatsbeamten und -angestellten (Chambre des fonctionnaires et employés publics – CHFEP).

Die CHFEP-Wahlen finden ein Jahr nach den Wahlen der Personaldelegationen und der CSL statt.

Rentnerinnen und Rentner nehmen auch an der Wahl der Berufskammern teil.

Personaldelegationswahlen

Jeder Arbeitgeber, der während den 12 Monaten vor dem 1. Tag des Monats der Wahlankündigung vom Ministerium, mindestens 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigte, muss eine Personaldelegation wählen lassen. Beschäftigte mit einem befristeten Arbeitsvertrag und Zeitarbeitnehmer sowie Auszubildende werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.

Die Anzahl der zu wählenden Delegierten hängt vom Personalbestand des Unternehmens ab.

In Betrieben die zwischen 15 und 99 Arbeitnehmer beschäftigen, werden die Personaldelegationsmitglieder nach dem System der relativen Mehrheitswahl (Majorzsystem) gewählt. In Betrieben mit mindestens 100 Arbeitnehmern werden sie nach dem System der Verhältniswahl (Proporzsystem) gewählt.

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können bei den Personaldelegationswahlen wählen, vorausgesetzt sie:

  • sind am Wahltag mindestens 16 Jahre alt;
  • haben einen Arbeits- oder Ausbildungsvertrag mit dem Betrieb;
  • sind am Wahltag seit mindestens 6 Monaten im Betrieb beschäftigt.

Um Kandidatin oder Kandidat sein zu können, müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:

  • am Wahltag mindestens 18 Jahre alt sein;
  • während der 12 Monate vor dem ersten Tag des Monats, in dem die Wahlankündigung veröffentlicht wurde, ununterbrochen im Betrieb beschäftigt gewesen sein;
  • die luxemburgische oder eine andere Staatsangehörigkeit haben und berechtigt sein, in Luxemburg zu arbeiten.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die verschiedene Arbeitgeber mit mehr als 15 Beschäftigten haben, können in dem Betrieb kandidieren, in dem sie die meisten Stunden pro Woche arbeiten. Arbeiten sie in allen Betrieben gleich viele Stunden, zählt die längste Betriebszugehörigkeit.

Verwandte und Verschwägerte des Betriebsleiters, bis einschließlich 4. Grad, sowie Geschäftsführer, Direktoren und Personalchefs des Betriebs können nicht als Delegierte gewählt werden.

Zwischen den 5 Jahren, muss eine Personaldelegation gewählt oder neu gewählt werden, wenn:

  • die Anzahl der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eines Betriebes das für die Wahl einer Personaldelegation erforderliche Minimum von 15 Beschäftigten erreicht hat;
  • die Zahl der effektiven Mitglieder einer Liste (Proporzsystem) nicht mehr vollständig ist und keine Stellvertreterinnen oder Stellvertreter vorhanden sind oder keine-r den oder mehrere freie Plätze besetzen wollen. Es sich handelt hierbei nicht um eine Verpflichtung, vielmehr um eine Möglichkeit des Arbeitsministers, nachdem er die national- oder sektoriell repräsentativen Gewerkschaften, die in dieser Personaldelegation vertreten sind, um ihre Meinung gebeten hat;
  • die Gewerbeinspektion (ITM) verlangt, dass in einem Betrieb eine Personaldelegation gewählt wird, weil der Arbeitgeber der gesetzlichen Pflicht zur Abhaltung von Delegationswahlen nicht innerhalb der vorgesehenen Frist nachgekommen ist.

Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen mindestens einen Monat vor den Wahlen per Aushang informiert werden, dass Wahlen stattfinden werden.

Wenn in Ihrem Betrieb, mit mehr als 15 Beschäftigten, keine Personaldelegation gewählt wurde oder Sie bei den nächsten Sozialwahlen Kandidatin oder Kandidat des OGBL sein wollen, melden Sie sich beim für Ihren Betrieb zuständigen Berufssyndikat.

Die gewählten OGBL-Delegierten finden Sie hier.

Arbeitnehmerkammerwahlen

Die Arbeitnehmer- oder Salariatskammer (CSL), die alle 5 Jahre, zeitgleich mit den Personaldelegationen per Briefwahl mit einem anonymen Stimmzettel gewählt wird, ist eine der bedeutendsten demokratisch gewählten Institutionen Luxemburgs, ein wirkliches Parlament der Arbeit.

Alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Pensionierten, unabhängig von ihrer Staatsangehörigkeit und ihrem Wohnsitz sind verpflichtend Mitglied der CSL und somit stimmberechtigt.

Die Mitglieder wählen aus den von den Gewerkschaften vorgelegten Listen 60 Vertreterinnen und Vertreter und deren Stellvertreter-innen in ihrer jeweiligen Berufsgruppe:

  • Gruppe 1, Eisen- und Stahlindustrie: 5 Sitze
  • Gruppe 2, Sonstige Industrien: 8 Sitze
  • Gruppe 3, Bauwesen: 6 Sitze
  • Gruppe 4, Finanzdienstleistungen: 8 Sitze
  • Gruppe 5, Dienstleistungssektor: 14 Sitze
  • Gruppe 6, Verwaltung und öffentliche Unternehmen: 4 Sitze
  • Gruppe 7, Gesundheit und Soziales: 6 Sitze
  • Gruppe 8, Nationale Eisenbahngesellschaft: 3 Sitze
  • Gruppe 9, Rentner: 6 Sitze

Das Resultat bei der Wahl der CSL entscheidet auch über die nationale und sektorielle Repräsentativität der Gewerkschaften.

Bei den Wahlen von 2019 konnte der OGBL mit 35 von 60 Sitzen seine absolute Mehrheit verteidigen. Den Vorsitz der CSL hat die Präsidentin des OGBL Nora Back inne.

Wenn Sie wissen wollen wie sich die Plenarsitzung, alle Gewählte, der CSL zusammensetzt, dann klicken Sie hier.

Wahl der Kammer der Staatsbeamten und -angestellten

Alle 5 Jahre werden beim Staat und den Gemeinden beschäftigte sowie pensionierte Beamte und öffentlich Angestellte aufgefordert, 27 Vertreterinnen und Vertreter sowie deren Stellvertreter-innen zu wählen.

Die Kammer der Staatsbeamten und Angestellten (CHFEP) ist in die folgenden 8 Kategorien unterteilt:

  • Kategorie A (Beamte der gehobenen Laufbahnen des Unterrichtswesens, außer Grundschullehrern): 2 Sitze;
  • Kategorie A1 (Beamte anderer gehobenen Laufbahnen): 1 Sitz;
  • Kategorie B (Beamte der mittleren Laufbahn): 5 Sitze;
  • Kategorie C (Beamte der unteren Laufbahn): 9 Sitze;
  • Kategorie D (Grundschullehrer und Beamte der mittleren Laufbahn des Unterrichtswesens): 2 Sitze;
  • Kategorie E (Gemeindebeamte und -angestellte): 5 Sitze;
  • Kategorie F (Diener der katholischen Kirche): 1 Sitz;
  • Kategorie G (Angestellte, Lehrbeauftragte und Freiwillige der Armee und der Polizei): 2 Sitze.

Der OGBL und die FNCTTFEL-Landesverband, die seit Juli 2020 provisorisch in die Reihen des OGBL integriert ist, halten seit den Wahlen 2020 zwei Sitze.

Weitere Informationen zur CHFEP finden Sie in französischer Sprache hier.

Urlaub
Erholungsurlaub

Das Recht auf Erholungsurlaub entsteht nach dreimonatiger ununterbrochener Tätigkeit bei demselben Arbeitgeber. Alle Beschäftigten, unabhängig von ihrem Alter, haben ein gesetzliches Anrecht auf einen jährlichen Erholungsurlaub von 26 Arbeitstagen, die Woche zu je 5 Arbeitstagen gerechnet.

Beschäftigte, mit anerkanntem Behindertenstatus (Antrag bei der Abteilung für behinderte Arbeitnehmer beim Arbeitsamt), haben Anrecht auf einen Zusatzurlaub von 6 Arbeitstagen.

Der Urlaub wird im Prinzip nach Wunsch der Beschäftigten festgelegt. Kollektivurlaub muss im ersten Trimester des betreffenden Jahres zwischen Arbeitgeber und Personalvertretung festgelegt werden.

Ist am Ende des Kalenderjahres noch Urlaub geschuldet, so kann dieser unter verschiedenen Bedingungen übertragen werden.

Die Anzahl der Urlaubstage kann kollektivvertraglich wesentlich erhöht werden. Wenden Sie sich bitte an das für Ihren Betrieb oder Sektor zuständige Berufssyndikat des OGBL um mehr zu erfahren.

Der OGBL setzt sich übrigens auch auf nationaler Ebene schon lange für die 6. gesetzliche Urlaubswoche ein. Ein erster Schritt in Richtung einer Arbeitszeitverkürzung ist für den OGBL die Generalisierung der 6. bezahlten Urlaubswoche, deshalb haben wir den zusätzlichen Urlaubstag, der 2019 eingeführt wurde, begrüßt. Das gleiche gilt für die Zahl der gesetzlichen Feiertage.

Außerordentlicher Urlaub

Gesetzlich steht allen Beschäftigten ein außerordentlicher Urlaub zu von:

  • 1 Arbeitstag beim Tode eines/einer Verwandten oder Verschwägerten des 2. Grades (Großvater, Großmutter, Enkel, Enkelin, Bruder, Schwester, Schwager, Schwägerin)
  • 1 Arbeitstag bei Eintragung einer Partnerschaftserklärung
  • 2 Arbeitstagen bei Umzug innerhalb eines Zeitraums von 3 Jahren beim gleichen Arbeitgeber, es sei denn der Arbeitnehmer muss aus beruflichen Gründen umziehen
  • 3 Arbeitstagen beim Tod des Ehepartners oder eines/einer Verwandten oder Verschwägerten des 1. Grades (Vater, Mutter, Schwiegervater, Schwiegermutter, Kind, Schwiegersohn, Schwiegertochter)
  • 3 Arbeitstagen anlässlich der eigenen Hochzeit
  • 5 Arbeitstagen beim Tod eines minderjährigen Kindes (eheliches, anerkanntes uneheliches oder adoptiertes Kind)
  • 10 Arbeitstagen für den Ehepartner bei der Geburt eines Kindes, sowie bei Aufnahme zur Adoption eines Kindes von weniger als 16 Jahren, außer bei Nutzung des Adoptionsurlaubs.

Der außerordentliche Urlaub ist in vielen Fällen durch kollektiv- vertragliche Abkommen erhöht worden.

Achtung: Der außerordentliche Urlaub muss zum Zeitpunkt des Geschehens genommen werden.

Elternurlaub

Bedingungen:

  • Der Antragsteller muss bei der Geburt des Kindes sowie während mindestens 12 Monaten vor Beginn des Elternurlaubs bei der luxemburgischen Sozialversicherung auf Grund eines Arbeitsvertrages pflichtversichert sein.
  • Der Antragsteller muss in einem oder mehreren Arbeitsverhältnissen sein die insgesamt eine Arbeitsdauer von wenigstens 10 Stunden pro Woche betragen oder sich in einer Ausbildung befinden.
  • Die Altersgrenze des Kindes für das der 2. Elternurlaub beantragt wird, beträgt 6 Jahre. Im Falle einer Adoption beträgt sie 12 Jahre.

Dauer:

Sind alle sonstigen Bedingungen erfüllt, ist der Arbeitgeber verpflichtet einen Vollzeitelternurlaub von 6 Monaten beziehungsweise von 12 Monaten bei Mehrfachgeburten zu gewähren. Der Teilzeitelternurlaub oder der aufgeteilte Elternurlaub muss vom Arbeitgeber genehmigt werden, und muss in einem Elternurlaubsplan festgehalten werden, der, zusammen mit dem Antrag, an die Kinderzukunftskasse eingereicht werden muss.

Ein Teilzeitelternurlaub oder ein aufgeteilter Elternurlaub ist für antragstellende Eltern, die zwischen 10 und 20 Stunden pro Woche arbeiten oder einen Ausbildungsvertrag haben, nicht möglich.

Ein Teilzeitelternurlaub besteht in einer Reduzierung von 50% der Arbeitszeit und nicht mehr in einer Reduzierung von 20 Stunden. Die Aufteilung kann während 20 Monaten ein Tag pro Woche oder während einer Zeitspanne von 20 Monaten vier unterschiedliche Monate sein.

Entschädigung:

Die Entschädigung erfolgt durch ein Ersatzeinkommen, welches sozialleistungs- und steuerpflichtig ist. Die Berechnung dieses basiert auf dem beitragspflichtigen Einkommen der 12 Monate vor Beginn des Elternurlaubs. Die unterste Grenze entspricht dem sozialen Mindestlohn (2 201,93€ ab 1.1.2021) und die Obergrenze liegt bei 5/3 des sozialen Mindestlohns (3 669,88€ ab 1.1.2021). Diese Beträge entsprechen einem Vollzeitarbeitsvertrag und werden bei einem Teilzeitarbeitsvertrag anteilig berechnet.

Mehr Details erfahren Sie in der Broschüre der CSL (Deutsch ab Seite 65).

Urlaub aus familiären Gründen

Jeder Arbeitnehmer der ein Kind zu versorgen hat, dessen Zustand im Falle einer schweren Krankheit, nach einem Unfall oder aus einem sonstigen zwingenden gesundheitlichen Grund die Anwesenheit eines Elternteils erfordert kann den Urlaub aus familiären Gründen in Anspruch nehmen.

Als zu versorgendes Kind gilt ein eheliches Kind, ein uneheliches Kind, sowie ein Adoptivkind, das zum Zeitpunkt des Auftretens der Krankheit die Gegenwart eines Elternteils braucht.

Der Urlaub aus familiären Gründen kann aufgeteilt werden und die Eltern können diesen Urlaub nicht gleichzeitig nehmen.

Es besteht die Möglichkeit einer Verlängerung der Dauer, nach Stellungnahme des kontrollärztlichen Dienstes der Sozialversicherung. Der Urlaub aus familiären Gründen beträgt:

  • insgesamt 12 Tage pro Kind während des Lebensabschnitts von 0 – 4 Jahren
  • insgesamt 18 Tage pro Kind während des Lebensabschnitts von 4 bis 13 Jahren
  • Insgesamt 5 Tage pro Kind im Falle eines Krankenhausaufenthalts während des Lebensabschnitts von 13 bis 18 Jahren.

Die Anzahl der Tage wird verdoppelt, wenn für das betroffene Kind die Sonderzulage für behinderte Kinder bezogen wird.

Tage die vor dem 1.1.2018 in Anspruch genommen wurden, werden von oben genannten Tagen im jeweiligen Lebensabschnitt abgezogen.

Der Arbeitgeber muss am Tag der Abwesenheit persönlich oder durch eine dritte Person mündlich oder schriftlich informiert werden und muss ein entsprechendes ärztliches Attest erhalten.

Begleiturlaub

Jeder Arbeitnehmer hat Anrecht auf einen Begleiturlaub von 5 Arbeitstagen pro Fall und pro Jahr, wenn ein Verwandter

1. Grades in gerader aufsteigender oder absteigender Linie (Mutter, Vater, Tochter, Sohn) oder bei einer Seitenverwandtschaft 2. Grades (Schwester, Bruder), oder ein Ehepartner oder der Lebenspartner eine schwere Krankheit in der Endphase durchmacht.

Dieser Urlaub kann aufgeteilt werden. In Übereinstimmung mit dem Arbeitgeber kann er teilzeitig genommen werden. Der Begleiturlaub endet am Todestag der begleiteten Person.

Die Abwesenheit im Rahmen des Begleiturlaubs muss ärztlich bescheinigt werden und der Berechtigte muss seinen Arbeitgeber am

1. Tag seiner Abwesenheit informieren.

Sozialurlaub

Seit 2018 haben Staatsbedienstete Anrecht auf Sozialurlaub aus familiären und gesundheitlichen Gründen. Diese müssen durch ein ärztliches Attest belegt sein, aus dem auch hervorgeht, dass die/der Nutzer-in mit der betroffenen Person in Verbindung steht und anwesend sein muss. Sozialurlaub kann bspw. gewährt werden, um seine Frau/seinen Mann oder das Kind ins Krankenhaus zu begleiten.

Die Anzahl der freien Tage pro Monat hängt davon ab ob die/der Nutzer-in voll- oder teilzeitbeschäftigt ist und variieren von 12 bis maximal 24 Stunden binnen einem Zeitraum von 3 Monaten.

Obwohl der OGBL in vielen Kollektivverträgen Sozialurlaub verhandelt hat, ist er der Auffassung, dass es an der Zeit ist, die Verallgemeinerung des Sozialurlaubs gesetzlich zu verankern.

Andere Urlaubsformen

Zusätzlich zu den oben aufgeführten Urlaubsformen, sieht das Arbeitsrecht noch andere vor, wie zum Beispiel der individuelle Bildungsurlaub, Sprachurlaub, …

Wenden Sie sich diesbezüglich bitte an den Informations- und Beratungsdienst des OGBL.

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